domingo, 22 de abril de 2018

O que é Projeto?



Para o dicionário Aurélio (2010), a palavra projeto vem do latin Projectu, que significa “lançado para adiante”, ou seja, “ideia que se forma de executar ou realizar algo, no futuro, plano, intento, desígnio”
De acordo com a ISO 10006:2003 (ISO, 2003) - diretrizes para a qualidade de gerenciamento de Projetos,  “Projeto é um processo único, consistindo de um grupo de atividades coordenadas e controladas, com datas para início e término, empreendido para alcance de um objetivo conforme requisitos, incluindo limitações de tempo, custo e recursos”.
Conforme a ISO 21500:2012 (ISO, 2012) - orientações sobre gerenciamento de projetos, um projeto “é um conjunto único de processos que consiste em atividades coordenadas e controladas com datas de início e fim, empreendidas para atingir os objetivos do projeto. O alcance dos objetivos do projeto requer provisão de entregas, conforme requisitos específicos”.
Segundo Kerzner (2006), projeto é: “trata-se de um empreendimento com objetivo bem definido, que consome recursos e opera sob pressões de prazos, custos e qualidade. Além disso, projetos são, em geral, considerados atividades exclusivas em uma empresa”.
Para Dinsmore e Cavalieri (2006), projeto é um instrumento fundamental para qualquer atividade de mudança e geração de produtos e serviços. Eles podem envolver desde uma única pessoa a milhares de pessoas organizadas em times e ter a duração de alguns dias ou vários anos.
De acordo com Project Management Institute (PMI, 2013), “Projeto é um esforço temporário empreendido para criar um produto, serviço ou resultado exclusivo”. 
  • Temporário indica uma data início e data fim definidos e não necessariamente, esse período deva ser de curta duração. O término é alcançado quando os objetivos forem atingidos ou não e o projeto for encerrado.
  • Esforço temporário não se aplica ao produto, serviço ou resultado criado pelo projeto; mas ao esforço aos processos de gerenciamento de projetos.
  • Por fim, criar um produto, serviço ou resultado exclusivo indica que cada projeto tem a sua forma de ser e gerenciar, mesmo que haja elementos comuns repetitivos.
Alguns exemplos de projetos são (GASNIER, 2013):
  • Projetos genéricos. Construir uma casa, desenvolver um novo produto ou serviço, escrever um livro, lançar uma campanha eleitoral e desenvolver um software.
  • Projetos históricos. Pirâmides do Egito (2700 a. C.), a Grande Muralha da China (450 a.C.), O Coliseu (70 e 90 d.C.), Construção de Brasília (1956).
  • Projetos contemporâneos. Internet (1962), Hidroelétrica de Itaipu (1970), Projeto Genoma (2000), Projeto Belo Horizonte no século XXI (2004), Projeto Copa (2014) e Projeto Rio (2016).
O que um projeto NÃO É: diferenças entre gerenciamento de projetos e gerenciamento de operações
Um projeto não pode ser confundido com uma atividade rotineira e repetitiva. Operações são esforços permanentes que geram saídas repetitivas, com recursos designados a realizar basicamente o mesmo conjunto de atividades de acordo com os padrões institucionais. Os projetos e operações diferem, principalmente, no fato de que os projetos são temporários e exclusivos, enquanto as operações são contínuas e repetitivas. 
O Quadro 1, a seguir, mostra a diferença entre projetos e operações.



O grande desafio deste século não é ser mais uma empresa que gerencia atividades repetitivas baseadas em seu histórico de gerenciamento de projetos, mas ter a capacidade de gerenciar atividades nunca realizadas no passado e que podem  não se repetir no futuro,  pois, a cada dia, os projetos tornam-se maiores, diferentes e complexos (KERZNER, 2011). 





Mônica Mancini, PhD, PMP Tem Pós-Doutoramento em Sistemas de Informação/Projetos/USP (2017), Gestão Estratégica de EAD/Senac(2016), MBA em Gestão Empresarial/FGVSP (2007), Doutorado em Ciências Sociais/PUCSP (2005), Mestrado em Administração/PUCSP (1999), Especialização em Administração Industrial/USP (1992) e Graduação em Administração com ênfase em Análise de sistemas/FASP (1989). Possui certificação PMP, COBIT, ITIL-F, ISO 20000, ISO 27002, Green IT Citizen. Sócia Diretora da MM Project Treinamento e Soluções em TI com foco em Treinamento, Projetos e Internet das Coisas. Mais de 30 anos de experiência na área de tecnologia e projetos. Conselheira de Governança do PMI São Paulo (2017-2018). Prêmio Diretora do Ano 2015 e Prêmio Voluntária do Ano 2012 do PMI São Paulo. Gerente, Mentora e Consultora do NepIOT - Núcleo de Estudos e Pesquisas em Internet das Coisas / IpT. Professora nos cursos de Graduação e Pós-Graduação Lato Sensu.

Referências:
ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. ISO 10006:2003 - quality management – guidelines to quality in project management. Rio de Janeiro, 2003
ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR 21500:2012 - orientações sobre gerenciamento de projetos. Rio de Janeiro, 2012.
A guide de Project Management Body of Knowledge (PMBOK® Guide). Fifth Edition. Newton Square, PA: PMI, 2013.
DINSMORE, P. C. ; CAVALIERI, A. Como se tornar um profissional em gerenciamento de projetos: livro-base de Preparação para Certificação PMP - Project Management Professional. Rio de Janeiro. QualityMark, 2012
FERREIRA, A. B. de  Holanda. Novo Aurélio século XXI: o dicionário da língua portuguesa. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 2010.
GASNIER, D. G. Guia prático para gerenciamento de projetos: manual de sobrevivência para os profissionais de projetos. São Paulo: IMAM, 2010
KERZNER, H. Gestão de projetos: as melhores práticas. 2ª edição. Porto Alegre: Bookman, 2006.
KERZNER, H. Gerenciamento de projetos: uma abordagem sistêmica para planejamento, programação e controle. São Paulo: Editora Blucher, 2011.
MANCINI, Mônica. Gerenciamento de Projetos. In: VASQUES, Edmir; SOUZA, César (Orgs.). Fundamentos sistemas de informação. São Paulo: Editora Elsevier, 2014.

segunda-feira, 16 de abril de 2018

Um Rio de Paixão


Segundo a tradição cristã, os eventos em torno da morte e ressurreição de Cristo que constituem a  principal festa do cristianismo trazem em seu bojo grandes esperanças, e são de importância universal para a humanidade.

A cidade do Rio de Janeiro foi fundada por Estácio de Sá em um período quaresmal. E passados 453 anos, vivem os cariocas, mais uma vez e de forma agudamente inédita,  um período de Paixão que os faz mártires cotidianos – como seu Santo padroeiro -  da criminalidade que ganhou formato epidêmico.

Completou no dia 16 de Março, um mês do decreto que instaurou uma Intervenção Federal-militar na área da Segurança Pública.  Noves fora a bizarrice jurídica de uma intervenção parcial, algo não previsto na Constituição, a motivação desse ato  construído sem planejamento, ao sabor de uma ação marqueteira que buscou mudar o foco das atenções da grave crise política e de credibilidade por que passa o governo central,  trouxe em caráter inédito para o centro da cena política e social as FFAA, notadamente o Exercito Brasileiro.

O General Braga Neto, nomeado interventor, teve de inicio uma postura honesta e transparente ao afirmar que não tinha plano para a tarefa que lhe fora confiada. Alem disso identificou de forma correta que uma das questões centrais a serem tratadas no seu consulado seria a da correição das policias, pois como disse o Ex- Chefe de Policia  do Rio, Delegado Helio Luz “o problema da segurança é mais dos mocinhos que dos bandidos”

Passados 30 dias, a situação é  pior que antes do decreto. Comparado o mesmo período do ano anterior os números da segurança publica se deterioraram ainda mais.

E como ápice dessa Lua de Fel para “coroar” o mês de intervenção, o assassinato brutal da vereadora Marielle Franco mostra que o poder paralelo ao Estado afronta a democracia e busca delimitar territórios.

Nós desde o início nos posicionamos contrários a intervenção, seja pela sua inconsistência jurídica, seja pelo seu aventureirismo político.

Diante desse quadro ou o General Braga Neto assume de fato o Comando da situação, impondo sua autoridade sob as Policias  e preserva a imagem das FFAA  não limitando sua atuação a um pretenso e já fracassado “laboratório em um bairro popular na Zona Oeste do Rio.

Enquanto  isso a Cidade é martirizada diuturnamente  pelo crime com uma PM despreparada que produz cadáveres  atirando a esmo  em confrontos  no meio de civis, nas ruas e favelas do RJ. São 3.967 tiroteios ocorridos em 2017. E com baixíssimo resultado pratico.

Esse martírio dos cariocas  cujo símbolo foi a  morte da vereadora Marielle e de seu motorista, pode e tem soluções.

Basta que a sociedade civil, o poder publico e os homens e mulheres de bem possam conduzir em aliança uma guinada onde a produção da Paz social será resultado de um enfrentamento decisivo entre o modo velho pensamento da  segurança publica  e suas praticas  e o novo  modo que deve se basear no tripé planejamento, inteligência e repressão qualificada.

Enfeixados por uma ação que traga o Estado em sua integralidade às áreas hoje dominadas pelas milícias e pelo narcotráfico. Junto com a Segurança Educação.Saúde, Cultura, Empreendedorismo. Dignidade e Oportunidades.Direitos Humanos.

Após a Paixão vem a Ressurreição e a Páscoa. Elas abrem uma nova perspectiva, Os incontáveis sofrimentos que se transformam em dramas podem ter seu fim.

Mas há de se ter  vontade política para se fazê-lo. Sem isso o martírio vai prosseguir e se aprofundar.  E o Rio viverá uma eterna Paixão.





Newton de Oliveira é Mestre em História pela UFF, professor de Direito do Mackenzie Rio e Ex Subsecretario Geral de Segurança do RJ.

terça-feira, 10 de abril de 2018

Um convite à reflexão sobre a diversidade



A boa relação com a diversidade representa um fator crítico de sucesso nos negócios, na medida em que promove maior visibilidade para a organização quanto aos valores, como respeito, ética e meritocracia, dentro do paradigma da responsabilidade social corporativa.
Abordar um assunto polêmico como preconceito, segregação ou exclusão não é uma tarefa fácil, pois não se trata apenas de contextualizar o cenário histórico social. Cabe considerar que quando julgamos as pessoas pela raça ou por uma cultura diferente da nossa, a partir de critérios e interesses transmitidos pela nossa cultura, estamos procedendo de forma etnocêntrica. Isto revela a tendência que leva a subestimar, menosprezar ou até mesmo repudiar condutas e costumes de culturas divergentes do que se acredita ser “normal” ou “habitual”. Já dizia uma famosa música: “É que Narciso acha feio o que não é espelho”.
Desta forma, cabe pontuar que a diferença não se equaciona como uma ameaça, mas como alternativa, portanto não deveria ser interpretada como uma hostilidade, mas como uma nova possibilidade. Contudo, não somente por um sistema de cotas ou favorecimento de visibilidade corporativa junto aos stakeholders envolvidos, mas pelo respeito por qualquer ser humano.
Não precisamos ser especialistas em antropologia social para notarmos cotidianamente o julgamento da cultura do outro advindo do reflexo das condições estéticas, econômicas ou regionais. Sendo assim, se faz necessário estimular a atmosfera da empresa por meio de um clima organizacional favorável, que propicie a vivência da diversidade nas relações interpessoais, de forma que seja possível a construção de um ambiente integrador e de sucesso colaborativo.  Despertar uma visão geral sobre a diversidade, permitindo uma reflexão crítica sobre o nosso papel na sociedade para a sensibilização e a construção de novos valores e estimular ações que possibilitem a promoção da inclusão promoverá efetivamente a agregação de valor à empresa.
Portanto, precisamos partir da necessidade de superação das barreiras existentes primeiramente nas relações interpessoais, as quais ainda produzem olhares preconceituosos, de forma a estimular um modelo de gestão voltado à valorização da potencialidade e da superação, precisamos abrir mão de crenças limitantes e propagar a valorização de profissionais que vestem a camisa da empresa independente de rótulos pré-estabelecidos.
A modalidade “seleção às cegas”, disseminada em países da Europa e pouco praticada no Brasil,  vem como uma alternativa para mais uma vez focar especificamente na potencialidade, independente do gênero, idade ou outros requisitos. Neste modelo prioriza-se a competência técnica e comportamental necessária para o desempenho de determinada posição de forma igualitária.
Enquanto o discurso for “não somos preconceituosos” – e não me refiro somente a valores, mas também a falta de informação –, manteremos a penumbra do que não é dito, entretanto, ainda praticado pela sombra de um comportamento repetitivo no que se refere a dificuldade de inclusão do que é considerado como “diferente” ou “sem aderência ao perfil”, todavia sem a devida abertura para o estímulo e investimento na potencialidade.
O assunto diversidade realmente proporciona visibilidade para as corporações, entretanto será que os inúmeros profissionais desempregados extremamente qualificados que estão no limiar de condições caracterizadas como grupos estigmatizados socialmente estão sendo inclusos? Ou novamente partimos para o extremismo sem considerar o profissionalismo peculiar?
Não se trata de levantar a polêmica do sistema de promoção ou não de cotas, nem de apontar estatísticas, mas de promover uma reflexão à avaliação do que realmente está em questão, ou seja, a potencialidade independente de qualquer tipo de situação ou condição.
Atuei durante 15 anos com práticas voltadas a responsabilidade social corporativa para grandes corporações (seleção, treinamento, sensibilização, coaching, mentoring etc.) e realmente me questiono se estamos prontos para considerar a potencialidade sem questões enraizadas, e não me refiro ao preconceito propriamente dito, mas ao que antecede, ao que permeia a sombra do julgamento, como, por exemplo: Você tem filhos? Qual a idade deles? Que região você mora? Qual o nome da faculdade que você estudou? Seu último salário foi muito alto? Por que ficou tanto tempo desempregado? Recém-formado sem experiência? Está entre 40 e 50 anos? Qual é sua geração x, y, z?  Ou outras questões limítrofes que não englobam profissionais qualificados a nenhum sistema inclusivo.
Finalizo ressaltando que os valores, a dignidade e o respeito não devem ser frutos do grande espelho que envaidece ou contesta o que é diferente – não se trata de ser melhor ou pior, superior ou inferior, apenas diferente, sobretudo enquanto profissionais respeitados e valorizados na sua essência.

Soraia Finamor Neidenbach
Psicóloga Organizacional / Coach Executiva
Especialista em Psicopatologia-USP e Gestão de Pessoas com ênfase em Estratégia-FGV
Mestranda – Gestão para a competitividade -  FGV-EAESP.