ESCOLA PAULISTA DE NEGÓCIOS: Um convite à reflexão sobre a diversidade

A boa relação com a diversidade representa um fator crítico de sucesso nos negócios, na medida em que promove maior visibilidade para a organização quanto aos valores, como respeito, ética e meritocracia, dentro do paradigma da responsabilidade social corporativa.

Abordar um assunto polêmico como preconceito, segregação ou exclusão não é uma tarefa fácil, pois não se trata apenas de contextualizar o cenário histórico social. Cabe considerar que quando julgamos as pessoas pela raça ou por uma cultura diferente da nossa, a partir de critérios e interesses transmitidos pela nossa cultura, estamos procedendo de forma etnocêntrica. Isto revela a tendência que leva a subestimar, menosprezar ou até mesmo repudiar condutas e costumes de culturas divergentes do que se acredita ser “normal” ou “habitual”. Já dizia uma famosa música: “É que Narciso acha feio o que não é espelho”.

Desta forma, cabe pontuar que a diferença não se equaciona como uma ameaça, mas como alternativa, portanto não deveria ser interpretada como uma hostilidade, mas como uma nova possibilidade. Contudo, não somente por um sistema de cotas ou favorecimento de visibilidade corporativa junto aos stakeholders envolvidos, mas pelo respeito por qualquer ser humano.

Não precisamos ser especialistas em antropologia social para notarmos cotidianamente o julgamento da cultura do outro advindo do reflexo das condições estéticas, econômicas ou regionais. Sendo assim, se faz necessário estimular a atmosfera da empresa por meio de um clima organizacional favorável, que propicie a vivência da diversidade nas relações interpessoais, de forma que seja possível a construção de um ambiente integrador e de sucesso colaborativo. Despertar uma visão geral sobre a diversidade, permitindo uma reflexão crítica sobre o nosso papel na sociedade para a sensibilização e a construção de novos valores e estimular ações que possibilitem a promoção da inclusão promoverá efetivamente a agregação de valor à empresa.

Portanto, precisamos partir da necessidade de superação das barreiras existentes primeiramente nas relações interpessoais, as quais ainda produzem olhares preconceituosos, de forma a estimular um modelo de gestão voltado à valorização da potencialidade e da superação, precisamos abrir mão de crenças limitantes e propagar a valorização de profissionais que vestem a camisa da empresa independente de rótulos pré-estabelecidos.

A modalidade “seleção às cegas”, disseminada em países da Europa e pouco praticada no Brasil, vem como uma alternativa para mais uma vez focar especificamente na potencialidade, independente do gênero, idade ou outros requisitos. Neste modelo prioriza-se a competência técnica e comportamental necessária para o desempenho de determinada posição de forma igualitária.

Enquanto o discurso for “não somos preconceituosos” – e não me refiro somente a valores, mas também a falta de informação –, manteremos a penumbra do que não é dito, entretanto, ainda praticado pela sombra de um comportamento repetitivo no que se refere a dificuldade de inclusão do que é considerado como “diferente” ou “sem aderência ao perfil”, todavia sem a devida abertura para o estímulo e investimento na potencialidade.

O assunto diversidade realmente proporciona visibilidade para as corporações, entretanto será que os inúmeros profissionais desempregados extremamente qualificados que estão no limiar de condições caracterizadas como grupos estigmatizados socialmente estão sendo inclusos? Ou novamente partimos para o extremismo sem considerar o profissionalismo peculiar?

Não se trata de levantar a polêmica do sistema de promoção ou não de cotas, nem de apontar estatísticas, mas de promover uma reflexão à avaliação do que realmente está em questão, ou seja, a potencialidade independente de qualquer tipo de situação ou condição.

Atuei durante 15 anos com práticas voltadas a responsabilidade social corporativa para grandes corporações (seleção, treinamento, sensibilização, coaching, mentoring etc.) e realmente me questiono se estamos prontos para considerar a potencialidade sem questões enraizadas, e não me refiro ao preconceito propriamente dito, mas ao que antecede, ao que permeia a sombra do julgamento, como, por exemplo: Você tem filhos? Qual a idade deles? Que região você mora? Qual o nome da faculdade que você estudou? Seu último salário foi muito alto? Por que ficou tanto tempo desempregado? Recém-formado sem experiência? Está entre 40 e 50 anos? Qual é sua geração x, y, z? Ou outras questões limítrofes que não englobam profissionais qualificados a nenhum sistema inclusivo.

Finalizo ressaltando que os valores, a dignidade e o respeito não devem ser frutos do grande espelho que envaidece ou contesta o que é diferente – não se trata de ser melhor ou pior, superior ou inferior, apenas diferente, sobretudo enquanto profissionais respeitados e valorizados na sua essência.